现在，劳务派遣方面的争议越来越多，而劳务派遣中的女员工权益保护更容易被忽视，尤其是女员工在“三期”(孕期、产期、哺乳期)内的权益很难依法得到切实保障，那么，“三期”内派遣女员工的权益如何保护呢?

　　侵犯表现：

　　1、“三期”内女员工被用工单位无故退回后，派遣单位继而找各种理由推托其应当承担的责任，而与之解除劳动合同;

　　2、“三期”内女员工被用工单位退回后安排其待岗，只发最低工资。许多女员工无法接受，往往会主动选择与单位解除劳动合同。

　　律师建议：

　　1、用工单位如退回“三期”内女员工没有合法的理由，该退回明显违反法律规定。根据《劳动合同法》第65条第2款规定：被派遣劳动者有本法第39条和第40条第1项、第2项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。也就是说，用工单位以女员工怀孕为由退工是不合法律规定的。

　　《妇女权益保障法》第27条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。”该规定明确了在“三期”内，无论是劳动合同还是聘用合同或者服务协议，用人单位都不能单方解除。被违法解除劳动合同的女员工可以要求赔偿，如女员工不同意解除劳动合同的，可以要求继续履行劳动合同。

　　2、由于工作内容是劳动合同的必备条款，所以调整“三期”内派遣女员工的工作岗位实质上是劳动合同变更问题。《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因此，企业无权单方变更劳动合同。《女职工劳动保护规定》第4条规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。所以，派遣单位欲变更工作岗位，只能与女员工协商。变更工作岗位或待岗期间应按不低于女员工本人在职期间的基本工资标准支付其工资。

　　被派遣女员工如果起诉，如何确定诉讼主体呢？

　　根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第10条规定：“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告;争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告”。《劳动合同法》第92条也规定：“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”